Masterbloggen

Individuell oppfølging

Sjøflot mener at man som leder kan påvirker sine medarbeideres arbeidsprestasjoner i positiv retning ved oppfølging på individnivå. Hvis man fokuserer mer på måling av individuell mestring heller enn en fast gitt måloppnåelse.

Generasjon Y

På Sjøflots arbeidsplass, hvor han selv er leder, opplever han at arbeidsstokken går fra å være mer produksjonsorientert og utføre enklere oppgaver til å bli mer kunnskapsorientert og operere høyere i verdikjeden mot kundene. ”Generasjon Y” er samlebetegnelsen på dem som er født mellom 1978 og 1990, og som har vokst opp i et ekstremt rikt velferdssamfunn. De er mer opptatt av verdier og samfunnsansvar. De ønsker tett oppfølging og tydelig ledelse og de har sterkere lojalitet til egen kompetanseutvikling enn til bedriften. Sjøflot så at den nye arbeidstageren trengte en ny type leder. En leder som kunne motivere på en annen måte; underbygge arbeidstakernes indre motivasjon ved å bevege seg fra målorientering til mestringsorientering.

Fra målorientering til mestringsorientering

For å holde på de yngre og høyest utdannede medarbeiderne som er rekruttert sist, (da disse tilsynelatende ”sitter løsest”) så må man bevege seg fra målorientering til mestringsorientering:

• Målorientering: Hvordan presterer jeg i forhold til andre – gir innbyrdes konkurranse – gjerne i kombinasjon med felles og individuelle budsjetter.
• Mestringsorientering: Hvordan presterer jeg selv i forhold til mine egne tidligere prestasjoner?

Motivasjonen kommer innenifra

Grunnen til at Sjøflot mener man bør flytte fokuset fra mål til prosess er at de beste medarbeiderne er indre motivert. Sjøflot definerer her indre motivasjon som noe vi gjør for vår egen indre tilfredsstillelses skyld. Vi jobber altså, av egen fri vilje, med noe som genuint er av interesse for oss. Vår indre motivasjonen er individuell, en del av vår karakter og

personlighet. Derfor blir vi indre motivert av ulike forhold. Sterk indre motivasjon gir et bedre grunnlag for prestasjon og læring. Det motsatte av indre motivasjon er ytre motivasjon som lønn, bonuser, frynsegoder.

I følge Deci og Ryans bok ”Intrinsic and Extrinsic Motivation” (2000) er de viktigste faktorer for å fremme indre motivasjon:

1. At medarbeideren får belønning og løpende feedback som gir bekreftelse på medarbeiderens kompetanse og ikke nødvendigvis på enkeltprestasjonen.
2. At medarbeideren har en størst mulig grad av selvbestemmelse i forhold til utførelsen av eget arbeid.
3. At medarbeideren føler en gruppetilhørighet med andre i sin arbeidsgruppe og opplever et godt arbeidsmiljø.

Lagspill må også belønnes

I tillegg understreker Sjøflot i sin oppgave at en prosessorientert leder også må belønne ”ekstrarolleadferd” blant medarbeiderne, noe som betyr å legge opp budsjetter og målesystemer i henhold til de som er lagspillere og gjør andre enn seg selv gode på arbeidsplassen. Det er fellesskapet som skal prestere, understreker Sjøflot.