Fra drømmer til virkelighet

Gjennom å gå nærmere inn på de ansattes suksesshistorier kan en organisasjon enklere skape sin drømmearbeidsplass.

Med sikte på det som fungerer bra

Mange organisasjonsverktøy retter søkelyset mot det som ikke har fungert, for at organisasjonen skal kunne lære av sine feil. Verktøyet Appreciative Inquiry ser heller på det som gjør at organisasjonen fungerer bra, og bruker dette for å oppnå læring.

For at Appreciative Inquiry skal kunne fungere er det viktig at alle i organisasjonen blir inkludert. Tanken er at man skal samle inn suksesshistorier fra alle ansatte og lære av dette. Dette vil føre til at de ansatte vil bli mer motivert til å gjennomføre det de har startet med.

Fem faser

Appreciative Inquiry består av fem faser som man må gjennom for å kunne skape læring.

  1. Definisjon: Hva vil vi styrke hos oss?
  2. Oppdagelse: Hvilke faktorer er til stede når vi fungerer aller best?
  3. Drøm: Hvordan vil organisasjonen se ut når disse faktorene er til stede en større del av hele tiden?
  4. Design: Hvordan bør struktur, prosesser og kultur være for å skape organisasjonen som vi drømmer om?
  5. Realisering; Hvilke skritt må vi begynne med for å komme i ønsket retning?   Se på det som fungerer

Organisasjoner kan med verktøyet Appreciative Inquiry skape læring innad gjennom å være oppmerksomme på sine styrker og muligheter istedenfor å fokusere på problemer. Det handler om å skape et fellesbilde av hva organisasjonen skal jobbe mot. Den første fasen i selve verktøyet er å skape et felles fokus og retning til organisasjonen og hos de ansatte, og denne fasen kalles definisjonsfasen. I definisjonsfasen sitter ledere og de ansatte sammen og blir enige om hva de vil utforske. Gjennom denne idemyldringen skapes det samhold og tilhørighetsfølelse hos deltakerne. Hovedgrunnen til at denne tilhørighetsfølelsen oppstår, er at de som er involvert begynner å legge merke hvilke verdier og holdninger som de ønsker å fremme på arbeidsplassen. For eksempel kan en organisasjon spørre seg; hva er vi flinke til, og hvordan kan vi bruke dette enda mer?

Historiene skaper læring

Neste fase er Oppdagelsesfasen. I denne fasen blir de ansatte oppmuntret til å fortelle sine suksesshistorier gjennom noe som Appreciative Inquiry-tankesettet kaller for anerkjennende intervju. Disse intervjuene har som regel positivt ladede spørsmål. Søkelyset rettes mot de gode erfaringene som medarbeideren har hatt, enten fra arbeidshverdagen eller fra fritiden. Gjennom historiene vil deltakerne få innblikk i hva andre har gjort for at deres situasjoner ble opplevd som en suksess. I denne prosessen vil også den som forteller bli mer bevisst på ulike kriterier som spilte inn for at situasjonen ble vellykket.

Ved at historiene blir delt, vil også mange i gruppen kjenne seg igjen, enten fordi situasjonene lignet på hverandre, eller fordi tiltakene som ble gjort hadde mye til felles. Når flere har opplevd og gjort nesten det samme, vil dette også skape en positiv bekreftelse på at tiltakene var riktige, eller bidra til at noen får nye ideer til hvordan de kunne ha løst en utfordring de har stått overfor. Siden man skal fortelle om sine suksesser, skaper historiene læring ikke bare for individet, men også for gruppen og organisasjonen.

Drømmer blir skapt

Drømmefasen er den tredje delen i selve arbeidet for å samle organisasjonen og arbeide mot at organisasjonen lærer noe nytt. Etter å ha kartlagt suksessfaktorer skal de ansatte nå i stikkordform beskrive hvordan deres arbeidshverdag hadde vært hvis alle suksessfaktorene hadde vært til stede – altså hvordan deres drømmedag ser ut. Disse drømmene blir skrevet ned.

I denne fasen er også alt mulig, ingenting er galt eller riktig fordi alle har ulike syn på og forståelse av hvordan en drømmearbeidsplass er.  Ved at alle kan si hva de forestiller seg, vil også fellesskapet etter hvert se for seg den samme drømmen. Drømmen skal dermed bli organisasjonens usynlige målsetning for hvordan de vil ha det. Dette er også med på å få gruppen til å trekke i samme retning – for at drømmen skal kunne bli en realitet.

Fra drøm til handling

De to siste fasene er designfasen og realiseringsfasen. I designfasen skal de ansatte prøve å omforme drømmene til noe konkret. Det betyr at de skal prøve å forene fremtiden med nåtiden. Hva er det de skal gjøre nå for at drømmene skal bli virkelige? For at de skal kunne jobbe med dette systematisk, benytter de seg av hjelpemidlet ”veikart”. Dette er en handlingsplan som blir laget både for hele organisasjonen og for individene. I ”veikartet” skriver de gjøremål og handlinger som de sammen og individuelt må gjøre for å kunne oppnå de ulike målene som de har satt seg. Å fylle dette ”veikartet” vil også forsterke individets vilje til å jobbe mot sine og fellesskapets mål.

Den siste fasen er realiseringsfasen. I denne fasen skal man sette alt ut i livet. I realiseringsfasen skal verdier og holdninger forsterkes. Samtidig oppfordrer man i denne fasen til å eksperimentere for å kunne realisere de drømmene som man hadde. Måten man virkeliggjør drømmene på vil variere ut fra hvilke mål man setter seg.

Appreciative Inquiry, nøkkelen til suksess?

Ved å bruke Appreciative Inquiry-modellen er det lett for en organisasjon å skape en kultur som fremmer læring og motivasjon, fordi de ansatte blir inkludert i hele prosessen. De blir sett på som en ressurs siden de er opphav til de suksesshistoriene som er kunnskapskilde så vel som basis for læring. Gjennom bevisstgjøringen rundt hva og hvordan individene har løst utfordringene, får medarbeiderne innblikk i hvilke faktorer som spilte inn for at erfaringen ble en suksess. Når medarbeiderne deler sine suksesshistorier, vil de også få en følelse av å være dyktige og være med på laget.  Dette skaper motivasjon gjennom opplevelsen av å være en ressurs for organisasjonen.

Bruk av Appreciative Inquiry fremmer målet om at alle i organisasjonen danner seg et fellesbilde av en ønsket fremtid, ettersom ”drømmene” hos de enkelte også blir tatt i betraktning. Lysten til å kunne prøve og feile er noe som Appreciative Inquiry også fremmer, noe som igjen forsterker de ansattes forståelse av organisasjonens ønske om læring. At organisasjonen bruker et verktøy som fremmer klare verdier, gjør det også lettere for de ansatte å forstå de verdiene som organisasjonen fremmer.