Masterbloggen

Sjefen jobber ikke her

Lesetid: 6 minutter

Når deler av en virksomhet outsources, mister de ansatte og fagforeningene kraft og påvirkningsmuligheter. Dette bidrar i stort til å svekke Den norske modellen.

En tillitsvalgt i renholdsbransjen har fått ny arbeidsgiver, selv om arbeidsplassen hennes er den samme. Hun jobber på et hotell, men renholdsavdelingen er blitt satt ut til renholdsselskapet ISS. Hun synes den nye arbeidsgiveren er umulig å snakke med. Hun og hennes kollegaer har fått økt press på antall rom de må vaske per dag i tillegg til større usikkerhet rundt jobben og framtiden.

Hun er frustrert over den nye situasjonen, og mener hun står i en maktesløs posisjon. På spørsmål om hva som kan gjøres med situasjonen når de ansatte ikke lenger kan gå til hotelledelsen, kommer det fram at hun som tillitsvalgt står uten mulighet til å påvirke situasjonen. Hun mener at det ikke kan fortsette sånn det er nå og at noe må skje fort.

Tjenesteutsettingens konsekvenser

Den norske modellen hviler på god kommunikasjon og tillit mellom partene i arbeidslivet. Jeg har sett på utsetting av arbeidskraft (outsourcing) og dens innvirkning på fagbevegelsens posisjon på arbeidsplassen og i Den norske modellen.

Gjennom globaliseringen har vi i Norge fått en stor tjenesteleverandørbransje. Bedriftene i denne bransjen tar over deler av drift for en oppdragsgiver. Oppdragsgiver reduserer sin egen grunnbemanning og får færre ansatte å forholde seg til.

De ansatte hos tjenesteleverandøren arbeider andre fysiske steder enn hos sin egen arbeidsgiver. Denne trenden har dermed direkte innvirkning på hvordan vi organiserer ansettelser på norske arbeidsplasser. Dette gjør endringen relevant for den norske arbeidslivsmodellen.

Den norske modellen

Det norske modellen beskrives ofte med tre kjennetegn:

1. Koordinerte lønnsoppgjør på nasjonalt plan mellom godt organiserte parter
2. Partene i arbeidslivet har innflytelse på politiske beslutninger gjennom trepartssamarbeidet
3. En utstrakt velferdsstat som bidrar med et omfattende sosialt sikkerhetsnett

Modellen har også en del som utformes på lokalt plan, som kan kalles for den norske mikromodellen. I følge den norske sosiologen Gudmund Hernes består den norske mikromodellen av to deler. Den ene er lønnsforhandlinger og formelt regelverk, mens den andre delen er ”samarbeid om utvikling”.

Hernes omtaler det siste som en nordisk spesialdisiplin, som både innlemmer det formelle og det uformelle – med blant annet tillitsvalgtes innblanding i prosjektutvikling. Hernes mener det gode samarbeidet på arbeidsplassene skaper innsatsvilje, samspill og entusiasme, og at dette kommer av måten man jobber sammen på. Denne entusiasmen og innsatsviljen har bidratt til at Den norske modellen har vært så vellykket, ifølge Hernes.

Outsourcing påvirker modellen

Undersøkelsen min viser at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er i endring gjennom utsetting av arbeidskraft. Det kom fram at den faktiske medbestemmelsen for de ansatte blir svekket. Den ansatte hos tjenesteleverandøren fortsetter å ha sin formelle innflytelsesrett med sin arbeidsgiver, men siden arbeidsgiveren ikke er eier av stedet har arbeidsgiveren mindre beslutningsmulighet ovenfor saker som angår arbeidsplassen til den ansatte.

Det kom fram at den faktiske medbestemmelsen blir svekket.

Dessuten er ofte arbeidstaker fysisk adskilt fra sin arbeidsgiver. De ansatte har ingen medbestemmelsesmulighet opp mot arbeidsgiveren på arbeidsplassen. Undersøkelsen viser at deler av det gjensidige avhengighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker blir svekket. Trenden er at fagforeningene har store utfordringer dersom de skal oppnå eller opprettholde den delen av den norske mikromodellen som dreier seg om medvirkning og samarbeid for de som er tjenesteutsatte.

I følge Hernes er “omorganisering av foretak og bedrifter” et av tre momenter som kan være med på å ødelegge denne sosiale kapitalen som bygges i det norske arbeidslivet. Undersøkelsene i masteroppgaven min viser at det Hernes omtaler som nordisk spesialdisiplin, nemlig høy grad av samarbeid og sosial kapital, er vanskeligere å oppnå ved utsetting av arbeidskraft. Dersom ISS fortsetter å sende ansatte rundt til stadig ulike plasser blir det vanskelig å oppnå forutsigbarhet for de ansatte.

Resultatene i undersøkelsen viser at ISS som arbeidsgiver generelt har lav tillit blant ansatte og fagforeninger. Det er lite eller ikke noe samarbeid mellom de tjenesteutsatte og ISS. De har møter med hverandre, men tillitsvalgte melder fra om at ISS ikke hører på dem.

Gjensidig avhengige

Forutsigbarhet, stabilitet og jevnlig samarbeid er trekk den norske mikromodellen er basert på. Alle kjennetegnene forutsetter langsiktighet og jevnlig kontakt. ”Underleverandørkapitalismen” fører til at de ansatte blir skilt fra den ”egentlige” arbeidsgiveren. De er både fysisk og følelsesmessig skilt fra dem som legger premissene for arbeidsdagen deres. Tjenesteleverandørbransjen stykker opp den gjensidige avhengigheten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidsgiveren eier ikke stedet og har dermed mindre beslutningsmulighet ovenfor saker som angår arbeidsplassen.

Når et selskap ansetter sine arbeidere direkte, er det rom for forhandlinger. Begge trenger hverandre, og man er til en viss grad nødt til å samarbeide.Ved outsourcing har ikke lenger de ansatte adgang til den egentlige arbeidsgiveren, som sitter med makten til endring. Medvirkningsperspektivet blir svekket når de ansatte har andre arbeidsgivere enn den som styrer på arbeidsplassen. For å kunne påvirke sin egen arbeidshverdag må man ha et nært forhold til sjefene på arbeidsplassen. Dette forholdet er vanskelig å oppnå når man er ansatt av noen andre.

Skiller lønnen fra overskuddet

En annen konsekvens av utsetting av arbeidskraft er at det skapes avstand mellom et steds overskudd og de ansattes lønn. Dette bidrar til å skille det gjensidige avhengighetsforholdet mellom arbeid og kapital, samt svekking av ansattes muligheter til å ta del i en bedrifts overskudd. Den norske modellen har som ett av sine kjennetegn det gode forhandlingsklimaet mellom partene i arbeidslivet. Utsetting av arbeidskraft fører til adskillelse mellom de ansatte og eieren, som sitter med det økonomiske resultatet for virksomheten. De ansatte fortsetter å bidra der de jobber, men den som lønner dem er frakoblet stedet. Fagbevegelsen mister da sin mulighet til å regulere sine krav ut i fra bedriftens økonomi.

Fagbevegelsen har i de koordinerte lønnsoppgjørene på den ene siden krevd høye lønninger for sine medlemmer, og det norske lønningsnivået er jevnt over høyere enn i mange andre land. Men på den andre siden har fagbevegelsen vist moderasjon i nedgangstider hvor næringslivet har hatt behov for det. Dette er noe av kjernen i Den norske modellen, og en av grunnene til at den har vist seg å være vellykket. Skiller en de ansatte fra bedriftene der inntjeningen ligger, tar man bort et sentralt premiss for dette systemet. Arbeidsgiver frikobler seg på et vis fra den gjensidige avhengigheten som trepartssamarbeidet har hvilt på.

Solidariteten utfordres

En konsekvens av utsetting av arbeidskraft er at klubber som tidligere var samlet nå stykkes opp, og de ansatte har mindre mulighet til å stå samlet. I hotellcaset er de som blir satt ut en mindre ressurssterk gruppe enn resten av de ansatte på arbeidsplassen. De har større problemer med å oppnå samarbeid med og innflytelse over arbeidsgiver enn de andre gruppene. Det var lettere for dem å påvirke når de var i samme fagforeningsklubb som de andre ansatte på hotellet. Samtidig viser mitt kontroll-case at det å ikke tilhøre grunnbemanningen på et sted, svekker arbeidstakerrettighetene uansett om man er renholder eller elektriker.

Tillitsvalgte i offshorebransjen forteller at de innleide arbeiderne har svekket mulighet til å øve press på sine arbeidsgivere, fordi de mister muligheten til å protestere på arbeidsforholdene. I tillegg kommer fagforeninger opp i dilemmaer og utfordringer når medlemmer skifter arbeidsgiver uten å skifte arbeidsplass, og at det blir uklart hvilket fagforbund de skal tilhøre. Et av fagbevegelsens virke og mål har vært å samle arbeidstakere, skape allianser og samhold i tillegg til å drive en solidarisk omfordelingspolitikk. Dette for at det ikke skal oppstå for store ulikheter i samfunnet.

Å sette ut den gruppen ansatte som fra før står svakest, gjør at balansen på kjøttvekta forrykkes.

Det norske systemet er tradisjonelt konstruert slik at ”kjøttvekta” avgjør graden av medvirkning på arbeidsplassen. Jo flere, desto bedre. Å sette ut den gruppen ansatte som fra før står svakest, gjør at balansen på kjøttvekta forrykkes. Et mer oppstykket arbeidsmarked hvor de sterke gruppene skilles fra de svakere ved at de får ulike arbeidsgivere, kan være truende for fagbevegelsens og velferdsstatens mulighet til å samle arbeidstakerne og sørge for at de sosiale gruppene i samfunnet ikke skiller lag. I begge casene har fragmenteringsprosesser som utsetting av arbeidskraft vist at det svekker de lokale fagforeningenes mulighet til å forsvare rettighetene til sine medlemmer.

Ordliste:

• Den norske modellen: Trepartssamarbeidet er samarbeid mellom stat, arbeidsgiver- og arbeidstakerforeningene om saker relatert til arbeidslivet.
• Koordinert lønnsdannelse er det motsatte av lokal eller individuell lønnsoppgjør. I Norge har vi koordinerte lønnsoppgjør både sentralt så lokalt plan, dette fører til små lønnsforskjeller.
• Sosial kapital opparbeides i nettverkene man utvikler i den norske modellen ved samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på arbeidsplassen. Den er basert på hyppig omgang og gjensidig anerkjennelse og forplanter seg oppover i systemet og er med på å forme Den norske modellen.
• Fakta: ISS har 4000 ansatte i Norge totalt og 3 600 av dem er i renholdstjenester og omtrent 500 av renholderne arbeider på hoteller.

 

Les hele Nina Skranefjell sin oppgave: Samhold gir styrke: er utsetting av arbeidskraft en trussel mot fagbevegelsen og den norske modellen?